Recrutement d’un juriste :
au-delà du CV, un choix stratégique
Le recrutement d’un juriste ne se limite pas à éplucher des diplômes ou à faire passer des entretiens de courtoisie autour d’un CV brillant en évoquant des relations communes dans le métier. Pour un directeur juridique ou un responsable RH, il s’agit avant tout d’un choix stratégique qui peut renforcer – ou fragiliser – toute une direction. Derrière l’expertise technique, ce sont surtout les compétences humaines et comportementales qui feront la différence.
Recruter un juriste : plus qu’un CV, un choix stratégique
Recruter un juriste n’est pas un simple exercice académique. C’est une décision stratégique qui engage la performance et la sécurité juridique de l’entreprise. Un juriste d’entreprise efficace n’est pas seulement un technicien du droit : il doit être un véritable partenaire business, capable d’accompagner les métiers et de dialoguer avec la direction générale.
👉 Pour approfondir le sujet, vous pouvez consulter l’Association Française des Juristes d’Entreprise (AFJE) et l’étude de LegalEDHEC/AFJE sur les compétences clés du juriste augmenté.
Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on recrute un juriste
1. Ne pas privilégier les qualités comportementales chez un juriste
Au-delà des compétences techniques, certaines qualités comportementales sont déterminantes :
– Une communication claire et pédagogique avec les opérationnels ;
– Une agilité intellectuelle pour naviguer dans des environnements mouvants ;
– Un esprit collaboratif, au service des métiers ;
– Une résilience face à la pression et aux imprévus.
👉Ces soft skills juridiques sont désormais considérés comme essentiels dans les offres d’emploi de juristes, comme le souligne cet article du Village de la Justice.
2. Ne pas savoir évaluer réellement les soft skills en recrutement juridique
Une fois les soft skills clé identifiés encore faut-il se donner les moyens de les évaluer. Ne pas le faire correctement, c’est s’assurer de l’échec du recrutement.
De nombreux recruteurs se posent la question : quelle est la méthode la plus pertinente pour évaluer les soft skills d’un juriste ?
– Demander au candidat de les auto-déclarer ? → Risqué : la réponse sera toujours avantageuse.
– Tenter de les deviner en entretien ? → Illusoire : quelques minutes ne suffisent pas.
– La méthode la plus fiable consiste à proposer un test professionnel de soft skills. La majorité des candidats l’accepte volontiers, à condition d’avoir un retour sur les résultats.
👉Selon une étude de l’Institut Sapiens, les soft skills sont devenus un levier majeur d’employabilité. Des solutions RH comme AssessFirst ou PerformanSe permettent de les évaluer de façon structurée.
Les autres erreurs du recrutement juridique à éviter !
Trop d’entreprises commettent encore des erreurs classiques :
– Se laisser séduire uniquement par les diplômes prestigieux ;
Master 1 ou Master 2 ? Ecole de commerce ou LLM ? Capa or not Capa ?
Autant de mots-clés recherchés dans un CV de juriste, qui ne sont pourtant pas la garantie de la réussite du recrutement.
– Négliger l’intégration humaine et culturelle ;
Au-delà de son « fit » et de son « intuition », il faut surtout se projeter dans le concret et vérifier si l’environnement humain et la culture de son entreprise vont convenir au juriste.
Le gens ne changent pas, on ne les change pas, même à coup de coaching, et encore moins les juristes dit-on 😊. Si la greffe humaine et culturelle ne prend pas immédiatement, elle ne prendra jamais. Il ne faut donc pas se demander égoïstement si on aurait envie de travailler avec tel ou tel candidat mais si ce candidat aura envie de travailler avec vous et votre équipe, vos clients internes, etc. C’est là qu’il faut dire les choses : sur le rythme de travail, sur votre niveau d’exigence technique, sur votre niveau de souffrance au risque juridique, sur votre management (micro, délégatif, macro, inexistant…), sur vos attentes en matière de reporting…
– Confondre expertise pointue et polyvalence attendue ;
Ne jamais penser qu’un hyper expert va naturellement devenir un bon généraliste polyvalent ou vice versa. Si le candidat est structuré comme un hyper expert c’est qu’il y a des raisons, souvent structurantes précisément, et les barrières ne tomberont pas. C’est donc un choix déterminant et pas accessoire du tout. La polyvalence juridique étant une spécialité en soi, il faut le cas échéant chercher dans cette catégorie.
– Penser au besoin immédiat sans anticiper l’évolution du poste ;
Il est essentiel de pouvoir dessiner un avenir professionnel au candidat. Un bon juriste avec même juste ce qu’il faut d’ambition ne va pas rester adjoint pendant 20 ans…
– Chercher un « clone » du prédécesseur ;
Trop de postes de juriste sont construits sur un historique et certains d’entre eux rassemblent des expertises dispersées que le marché du travail d’aujourd’hui ne proposent pas ou plus dans un seul et même profil.
Mieux vaut le savoir et l’admettre pour ne pas s’épuiser à chercher ce qu’on appellera pour se rassurer le mouton à cinq pattes alors qu’on cherche en réalité un patchwork d’expertises issues d’années de redécoupages du poste et de renoncement à le restructurer.
– Vouloir recruter un profil « oversized » ;
À qui fait-on plaisir en recrutant un profil surdimensionné ? Sans doute pas au candidat, qui immanquablement repartira.
Il convient aussi de faire confiance aux juristes candidats pour analyser la cohérence des offres : statut, responsabilités, rôle, fonction, management, titre et rémunération, tout doit être en ligne. Sur cet aspect, leurs capacités d’analyse mettront le recruteur en difficulté.
– Refuser le télétravail ;
La deuxième question posée par un candidat en juridique aujourd’hui est : « Y a-t-il du télétravail ? »
Dire non, c’est se couper d’au moins les deux tiers des candidats. Et parfois des meilleurs : les plus exigeants parce que sûrs de leur valeur.
– Prendre en compte le genre comme critère ;
Illégal mais aussi contre-productif, ce biais est plus répandu qu’on ne le croit.
– Oublier la dimension géographique et les déplacements quotidiens ;
Pour être encore plus concret et s’assurer que les détails conviennent, il est impératif de vérifier que la distance domicile/travail est acceptable c’est-à-dire réaliste, et que l’effort peut être maintenu dans la durée.
👉Comme le souligne l’Unédic dans cet article, un mauvais recrutement peut coûter cher en temps, en organisation et en performance globale.
Enfin, deux derniers conseils :
Faut-il faire passer un cas pratique à un juriste ?
La réponse est clairement oui. Le cas pratique en recrutement juridique est une méthode pertinente et efficace, mais il doit respecter certains critères :
– Refléter les situations réelles du poste ;
– Rester réaliste et faisable en une à deux heures ;
– Permettre d’évaluer le raisonnement, la clarté d’analyse et la capacité à proposer des solutions concrètes, moins les connaissances académiques.
👉 Le cas pratique est recommandé par de nombreux cabinets spécialisés, comme Legalis Talents.
L’anglais : une compétence juridique incontournable
Dans un contexte international, l’anglais juridique est devenu une compétence indispensable. L’autodéclaration du niveau n’a aucune valeur, mieux vaut :
– Échanger plusieurs minutes en anglais ;
– Proposer une rédaction courte ;
– Demander un commentaire de document juridique ;
– Faire passer un test professionnel.
👉 D’après l’étude Foundations for Practice: Hiring the Whole Lawyer publiée par l’Institute for the Advancement of the American Legal System (IAALS), les compétences linguistiques et interpersonnelles sont indissociables pour réussir dans un environnement globalisé.
Recruter un juriste, c’est recruter un partenaire stratégique
Recruter un juriste, c’est bien plus qu’embaucher un technicien du droit. C’est choisir un partenaire stratégique, capable de sécuriser les décisions, d’accompagner la croissance de l’entreprise et d’apporter une valeur ajoutée durable.
C’est grâce à cette connaissance pointue des meilleures pratiques en recrutement juridique qu’IMfinity sélectionne et prépare les managers de transition et vous accompagne dans le staffing de votre direction juridique.
